Alejandro Hernández, gerente junior en el área ESG de Aeroméxico, comenzó su proceso de transición de género como persona trans en 2022, paso que reconoce no hubiera dado sin el respaldo no solo de su familia, sino también de la empresa en la que labora desde hace más de 8 años.
Y es que cuando una empresa crea y aplica políticas de no discriminación, consejos de diversidad e inclusión, acciones públicas de visibilidad, compromisos públicos y capacitación en materia LGBT+, reduce hasta en 21 por ciento la rotación laboral, algo fundamental para las compañías en tiempos de crisis económica, de acuerdo con expertos.
“Un ambiente positivo en términos de confianza, ayuda profesional y lugares libres de exclusión ayuda a evitar la rotación y eleva la creatividad e innovación hasta en 59 por ciento”, explicó Ivan Guerrero, director de soluciones empresariales de Tec Milenio.
Esto lo respalda Alejandro remarcando que “ser colaborador en Aeroméxico me dio la seguridad suficiente para emprender uno de los capítulos más importantes de mi vida, ya que mi vida profesional es sumamente importante para mi”.
Ivan Guerrero remarcó que así como Aeroméxico también hay firmas como Ingredion y DHL, entre otras, que se suman al 89 por ciento de las organizaciones en México que ya cuentan con canales de denuncia adecuados, así como grupos que estén preparados para atender las necesidades de sus colaboradores.
Sin embargo, también reconoce que muchas lo hacen por rainbow washing, que se refiere a la práctica de empresas o entidades que utilizan los colores del arcoíris, símbolo de la comunidad LGBT+, en su publicidad o imagen corporativa, especialmente durante el mes del orgullo, para dar la apariencia de apoyo a la diversidad, pero sin implementar acciones concretas que beneficien realmente a esta comunidad.
“La integración de la comunidad en el trabajo formal sí avanza, pero solo en algunos sectores, aún hay retos porque la fobia aún es muy evidente en el mundo laboral”, dijo Tania Arita, directora de reclutamiento de Talent Solutions de ManpowerGroup.
Destacó que este miedo se manifiesta cada vez que no contratan a estas personas o no hagan nada en un entorno ostil, “este grupo enfrenta despidos injustificados o que los ignoren cuando haya quejas por temas de discriminación lo que afecta a la parte emocional”.
Datos de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y la Comisión Nacional de Salarios Mínimos detallan que en el país aún ser parte de la comunidad LGBT aumenta la probabilidad de ser víctima de negativa de empleo y de sufrir algún tipo de violencia en un centro laboral.
Mientras que la Encuesta Nacional sobre Diversidad Sexual y de Género, hecha por el Instituto Nacional de Estadística y geografía (Inegi), menciona que una mujer trans tiene 18.8 por ciento más de probabilidad de que le nieguen un empleo por su condición, 36.9 por ciento de vivir violencia en su trabajo y 31.4 por ciento de un trato desigual.
No depende de directivos
Tania Arita explicó que a pesar de las mejoras que buscan hacer las empresas, más de 30 por ciento de las personas de la comunidad enfrentan discriminación laboral y solo 5 por ciento ejerce una profesión, lo que es un reflejo a lo que llamó como discriminación estructural.
Remarcó que esto impide que no se generen beneficios laborales adecuados, pues las áreas de recursos humanos no se toman el tiempo para escuchar y entender qué quieren y necesitan estos grupos vulnerables.
“Si son necesarios los seguros de gastos médicos, de vida, las iniciativas deberían de cubrir a todos los grupos de atención prioritaria, deberían de acercarse a la gente para entender qué es lo que quieren porque a lo mejor dan por sentado que quieren un seguro de gastos médicos cuando lo que necesitan es una guardería”, explicó.
Fernando Estrada, director ejecutivo de Entrale, dijo que es necesario pensar que no todos los colaboradores son iguales, sino crear esquemas que se ajusten a las necesidades de los trabajadores con respecto a su condición.
“Hace falta mucho hablar de esa interseccionalidad (…) Estamos hablando que la diversidad, equidad e inclusión es algo mucho más allá y es cómo consumimos el bienestar y social de las personas con discapacidad de las empresas hay muchos que son la comunidad de LGBT. Hay muchas mujeres, hay muchas personas de comunidades marginadas. No estamos hablando de un solo grupo, estamos hablando de toda la comunidad que forma parte de la empresa”, dijo.
Manual de equidad
En marzo pasado, la Fundación Human Rights Campaign – HRC Equidad MX, con el respaldo de la firma global de servicios jurídicos, Baker McKenzie, y la empresa de consultoría ADIL Diversidad e Inclusión Laboral anunciaron la actualización del «Manual de Inclusión de Personas Trans en los Espacios Laborales de México», un recurso esencial para promover la equidad laboral en el país.
Entre los principales novedades en la actualización está el nuevo enfoque en la inclusión de personas no binarias.
En esta se incorpora el reconocimiento legal del genero no binario en México, alineándose con los avances en casi 20 países del mundo, asi como recomendaciones específicas para la implementación de estrategias inclusivas.
Además un análisis actualizado sobre servicios de salud y prestaciones privadas, pues se profundiza en el acceso a tratamientos y procedimientos médicos para personas trans, permitiendo que las empresas faciliten mejores negociaciones con aseguradoras y proveedores de salud.
Además de un actualización al modelo de política de acompañamiento trans en empresas. Propuesta desde HRC Equidad MX y ADIL, esta guía puede ser adoptada en su totalidad o personalizada según las necesidades de cada organización.
AG
